Nama :
Adelia Mahrani
Npm : 10512146
Kelas :
3PA02
TUGAS PERTEMUAN 2
1.
Pengorganisasian struktur manajemen
a. Definisi
pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing)
merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan
organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang
melingkupinya. Aspek utama proses penyusunan organisasi adalah patementalisasi
dan pembagian kerja. Pengorganisasian mempunyai bermacam-macam pengertian. Istilah
tersebut dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini :
1) Cara
menajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber
daya-sumber daya keuangan, fisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.
2) Bagian organisasi mengelompokkan
kegiatan-kegiatannya, dimana setiap pengelompokan diikuti dengan penugasan
seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok.
3) Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi,
jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan.
4) Cara dalam para manajer membagi lebih
lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan
mendelegasikan wewenang yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut.
Pengorganisasian
merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan
mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota
organisasi.
b. Pengorganisasian
sebagai fungsi manajemen
Organisasi sebagai fungsi manajemen
adalah organisasi memberi langkah-langkah kepada manajemen untuk melaksanakan
kegiatan dan fungsi manajemen.
Organisasi atau pengorganisasian dapat dirumuskan sehingga keseluruhan
aktivitas manajemen di dalam mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas,
fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan tercapainya
aktifitas-aktifitas manajemen yang sebelumnya telah ditentukan terlebih dahulu.
Dimana yang dimaksudkan dengan fungsi-fungsi manajemen
itu adalah sebagai berikut :
Forecasting,
Planning termasuk budgeting, Organizing, Staffing atau assembling resources,
Directing atau commanding, Leading, Coordinating, Motivating, Controlling and
Reporting
2.
Actuating dalam manajemen
a. Definisi
actuating
Dalam hal ini, George R. Terry
(1986) mengemukakan bahwa actuating
merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga
mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas,
pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan
menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar
setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran,
tugas dan tanggung jawabnya.
b. Pentingnya
actuating
Hal yang penting untuk diperhatikan
dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi
untuk mengerjakan sesuatu jika :
1)
Merasa
yakin akan mampu mengerjakan.
Seorang
karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik apabila dirinya mempunyai
keyakinan yang kuat sehingga mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan
kepadanya.
2) Yakin
bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya.
Pemikiran positif sangat diperlukan
dalam melakukan sebuah pekerjaan, apabila seorang karyawan mengambil dari tugas
yang diamanatkan kepadanya maka karyawan tersebut dapat mengambil maanfaat dari
pekerjaanya sehingga tidak hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan.
3) Tidak
sedang dibebani oleh masalah pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau
mendesak.
Karyawan yang cerdas adalah orang
yang mampu mengesampingkan masalah pribadi saat bekerja, suatu pekerjaan yang
diselesaikan dengan mengemban masalah pribadi mengahasilkan hasil pekerjaan
yang tidak memuaskan bahkan pekerjaan tersebut bisa terabaikan.
4) Tugas
tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan.
Amanat atau kepercayaan sangat
mahal harganya terlebih pekerjaan tersebut menyangkut banyak orang. Sebuah
tugas yang diperuntukan kepada karyawan dari atasan merupakan sebuah
kepercayaan untuk menaikan derajat karyawan tersebut kepada pekerjaan dan
atasanya.
5) Hubungan
antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
Suatu
hubungan karyawan dengan rekan kerja amat penting bagi kelangsungan pekerjaan
tersebut. Hal ini merupakan suatu kenyamanan kita dalam bersosialisasi dalam
lingkup tempat kerja.
c. Prinsip
actuating
Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang
mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja
efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping
menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia
itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki
pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang
dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:
a.
Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap
usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari
factor-faktor lain seperti : perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja
yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan
pengetahuan serta kemampuan bawahan.
b. Prinsip
keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin
sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan
tidak terjadi penyimpangan yang terlalu
besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis
dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi
masing-masing individu. Motivasi yang
baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara
yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan
baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan
arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan
kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat
dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil
maksimal.
3.
Mengendalikan fungsi manajemen
a. Definisi
controlling
Controlling
atau sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi
manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga
apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan
yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah
proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan
merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu
kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
Ada
banyak pengertian fungsi controlling menurut beberapa pakar, di antaranya:
1) Pada tahun
1916, Henri Fayol merumuskan
salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen. Adalah
pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah
diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk
mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.
2) Menurut Harold Koontz, pengendalian
adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa
tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.
b. Langkah-langkah
dalam controlling
Mochler dalam Stoner James, A. F.
(1988) menetapkan empat langkah dalam proses pengendalian, yaitu sebagai
berikut:
1)
Menetapkan standar dan Metode Mengukur
Prestasi Kerja
Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja,
yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk
mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang
perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap
langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.
2)
Melakukan
Pengukuran Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan
kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi dari standar
dapat diketahui lebih dahulu.
3)
Menganalisis Apakah Prestasi Kerja
Sesuai dengan Standar
Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang
telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai
bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.
4) Mengambil Tindakan Korektif
Proses pengawasan tidak lengkap bila
tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila
prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi
dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian
mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi
itu harus dikenakan.
c. Kontrol
sebagai fungsi manajemen
Menurut George R. Terry, pengawasan (controlling)
yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan
rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi
agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari
rencana.
4.
Motivasi
a. Definisi
motivasi
Menurut Mc Clelland (1974)
timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada
dalam diri manusia. Dalam konsepnya mengenai motivasi, dalam diri individu
terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi
ini lebih dikenal dengan “Social Motives Theory”.
b. Definisi
motivasi kerja
Merupakan suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan dimaksudkan
suatu keadaan dalam diri yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran
tertentu menjadi menarik.
c. Teori-teori
motivasi
1) Teori
motivasi isi
a) Teori
tata tingkah-kebutuhan
Menurut Maslow, bahwa kondisi
manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan
terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita
sejak lahir sampai meninggal. Menurut Maslo terdapat lima kelompok kebutuhan
yaitu :
1. Kebutuhan
fisiologikal (faali)
2. Kebutuhan
rasa aman
3. Kebutuhan
social
4. Kebutuhan
harga diri
5. Kebutuhan
aktualisasi-diri
b) Teori
ekstensi-relasi-pertumbuhan
Dikenal sebagai teori ERG ( Existence, Relatedness dan Growth needs) dikembangkan oleh Alderfer
dan merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow, Alderfer mengelompokan menjadi tiga kelompok:
1. Kebutuhan
eksistensi
2. Kebutuhan
hubungan
3. Kebutuhan
pertumbuhan
c) Teori
dua factor
Dinamakan
juga teori hygyiene-motivasi
dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritiakal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia temukan bahwa
faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
, yang ia namakan faktor motivator, mencangkup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan
yaitu:
1.
Tanggung
jawab
2.
Kemajuan
3.
Pekerjaan
itu sendiri
4.
Capaian
Pengakuan
d) Teori motivasi berprestasi
Teori motivasi berprestasi
dikembangkan oleh David McClelland. Lebih tepatnya teori ini disebut teori
kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan
untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhungan. Penelitian paling
banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.
2) Teori
motivasi proses
a. Teori
pengukuhan
Berhungan
dengan teori belajar dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan
pokok yang lainnya berhubugan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
b. Teori
penetapan tujuan
Locke mengusulkan model kognitif,
yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara
niat dengan prilaku. Teori ini secara relative lempang sederhana. Aturan
dasarnya ialah penetapan tujuan-tujuan secara sadar.
c. Teori
harapan
Menurut Porter dan Lawler, orang
mempunya pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara peotensial dapat
mereka gunakan. Orang mempunyai harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka
akan mengarah ke prilaku untuk kerja yang dituju. Orang mempunyai
harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran tertentu akan
diperoleh setelah unjuk kerja mereka. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan
dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh
seseorang untuk dilaksanakan dan ditentukan oleh harapan-harapan dan pilihan
yang dipunyai oleh orang saat itu.
d. Teori
keadilan
Dikembangkan oleh Adams bersibuk
diri dengan memberi batasan tentan apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang
dalam kebudayaan kita ini. Salah atu asusi Adams ialah bahwa jika orang melakukan
pekerjaanya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang
mereka berikan pada pekerjaanya dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja
mereka.
5.
Kepuasan kerja
a. Definisi
kepuasan kerja
Menurut Locke kepuasan kerja
merupakan perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan
kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lanpau daripada harapan-harapan
untuk masa akan datang.
b. Aspek-aspek
kepuasan kerja
Menurut Edwin B. Flippo aspek-aspek
yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain: factor individual;
factor hubungan antar karyawan; factor eksternal. Aspek tersebut memberikan
motivasi agar kepuasan kerja tercapai
bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan
kerja merupakan factor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat
kerja karyawan agar karyawan dapat
bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.
Seorang menejer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan
menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga kearyawan akan merasa
terpuaskan.
c. Faktor
penentu kepuasan kerja
Banyak
faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan
kepuasan kerja.
1)
Ciri-ciri
intrinsik pekerjaan
Pekerjaan
yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja
atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan
frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
2) Gaji
penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable
reward)
Siegel dan Lane mengutip kesimpulan
mengenai penghasilan, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah sacera
tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan
kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan
kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat
sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji
diberikan
3) Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukan bahwa
hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan
kepuasan kerja, yaitu penenggangan ras (cobsiderator).
Hubungan antara aspek-aspek lain dari penyeliaan dan kepuasan kerja adalah
kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.
4)
Rekan-rekan
sejawat yang menunjang
Kepuasan
kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu,
berada dalam satu ruangan kerja, sehingga dapat saling berbicara (kebutuhan
sosialnya dipenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang
tidak menyebabkan peningkatan dari motivaasi kerja.
5) Kondisi
kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan
prinsip-prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan
fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Referensi :
·
Hasibuan,
Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
M.Ag, Badrudin.
(2013). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.
·
Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S.
(2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.
Stoner, James A.F., et al.,
Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan
Orgasnisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indosesia (UI-Press)
